Itt van most: Szervíz Nyugodt tervezés Dátum Ünnepnap Összekapcsolva Szabadság Szabad napok 2016. 01. 01 (péntek) Újév 2016. 02 (szombat) - 2016. 03 (vasárnap) 0 3 2016. 03. 15 (kedd) Nemzeti Ünnep 2016. 14 (hétfö) - 2016. 18 (péntek) 3 9 2016. 28 (hétfő) Húsvét 2016. 29 (kedd) - 2016. 04. 01 (péntek) 4 9 2016. 05. 16 (hétfő) Pünkösd 2016. 17 (kedd) - 2016. 20 (péntek) 4 9 2016. 11. 01 (kedd) Mindenszentek napja 2016. 10. 31 (hétfö) - 2016. (péntek) 3 9 2016. 12. 26 (hétfö) Karácsony 2016. 27 (kedd) - 2016. 30 (péntek) 4 9 Dátum Ünnepnap Összekapcsolva Szabadság Szabad napok 2015. 01 (csütörtök) Újév péntek 02. 2015 1 4 2015. 06 (hétfő) Húsvét kedd 07. - péntek 10. 2015 4 10 2015. 01 (péntek) Munka ünnepe hétfő 04. 25 (hétfő) Pünkösd kedd 26. - péntek 29. 2015 4 9 2015. 08. 20 (csütörtök) Nemzeti Ünnep péntek 21. Szabad és munkaszüneti napok 2002. 23 (péntek) Az 1956-os forradalom ünnepe hétfő 19. - csütörtök 22. 25 (péntek) Karácsony hétfő 21. - csütörtök 24. 2015 4 9 Kérjük vegye figyelembe, hogy a fent megadott napok a törvényileg előírt szabadnapok.
Ekkor a kollektív szerződésben meghatározott körben engedélyezett a szombati munkavégzés rendes munkaidőben történő elrendelése. A munkáltató és a munkavállaló egyénileg is köthetnek olyan megállapodást, hogy nem az általános munkarendet alkalmazzák. Ilyen rendelkezés a munkaszerződésbe is foglalható, de akár külön megállapodás formáját is öltheti. A vasárnap az melyik? Munkaszüneti, vagy szabadnap?. E megállapodás azonban csak akkor érvényes, ha ez – adott esetben más, ezzel összefüggő rendelkezésekkel együtt – a munkavállaló javát szolgálja. Hogy mikor szolgálja a munkavállaló érdekét az általános munkarendtől való eltérés, azt csak az eset egyedi körülményei alapján lehet megítélni. Például elképzelhető, hogy idős szülő ápolásában közösen részt vállaló testvéreknek kedvező, ha nem mindenkinek egyszerre, hanem mindenkinek más-más napokon vannak a heti pihenőnapjai, amikor el tudják látni a gondozási feladataikat. Ilyenkor szintén szabályszerű a szombati munkanap elrendelése. Kollektív vagy egyéni megállapodás hiányában a munkáltató egyoldalúan is dönthet az általános munkarendtől való eltéréstől: ha munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot vezet be, lehetősége van rá, hogy úgynevezett egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva – a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a felek esetleges megállapodásainak keretei között – az egyes munkanapokat és pihenőnapokat (illetve a heti pihenőidőt) az általános munkarendtől eltérően határozza meg, és a munkanapokra egyenlőtlenül ossza el a munkaidőt.
Kérjük türelmüket! Cafeteriával, béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban a szakértőnk Fata László. Munkajogi kérdésekre Rita és Dr. Antalóczy Adrienn válaszol. Adózási, bérszámfejtési kérdésekben a PWC Magyarország ad választ. A megváltozott munkaképességgel kapcsolatos kérdésekben Kappel Katalin munka-és szervezetpszichológus és a Saldo Zrt segít. Szabad és munkaszüneti napok 2021. HR-esek szakmai kérdésekben Sipos Sándortól kapnak tanácsot. Coachinggal kapcsolatos szakmai kérdésekben, motivációs, munkahelyi, karrierproblémákkal kapcsolatban Ábri Judit válaszol. Elbocsátással, outplacementtel kapcsolatos kérdéseiket Hadas Hajdu Helgának tehetik fel Nyugdíjjal kapcsolatos kérdéseiket Saldo Zrt válaszolja meg. Társadalombiztosítással kapcsolatos kérdéseiket Mányi Julianna válaszolja meg. Employer brandinggel kapcsolatban Kádár Balázstól kérdezhet. Közszolgálati kérdésekkel kapcsolatban Dr. Hódosi Anikótól kérdezhet. Diákmunka kérdésekre Szerepi Bálint válaszol. HR Szoftverekkel, felhővel kapcsolatban Beck Zsolt ad választ.
A szervezeti elkötelezettség és a munkahelyi stressz között a legújabb kutatások alapján egy kölcsönös, kétirányú kapcsolat van. (Abdelmoteleb, 2019) A vizsgálatok (Kun Ágota, 2010. ; Maltin és Meyer, 2010. ) azt mutatták, hogy a szervezeti elkötelezettség különböző komponensei eltérő hatást gyakorolnak a munkahelyi stresszre és a munkahelyi jóllétre. Munkahelyi stressz szakdolgozat formai. Ezek közül az érzelmi elkötelezettség szerepe kiemelten fontos, hiszen pozitív hatással van a jóllétre és a munkahelyi stressz káros hatásait is képes mérsékelni. Kutatásom során a szervezeti elkötelezettség, a munkahelyi stressz és a munkahelyi jóllét között a szakirodalmak alapján feltételezhető kapcsolatot kvantitatív módszerrel vizsgáltam. Vizsgálatomhoz Meyer és Allen (1991) háromkomponensű elkötelezettség modelljét, Siegrist (1996) erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság modelljét, valamint Seligman (2011) PERMAmodelljét vettem alapul. A kérdőíves adatfelvétel segítségével kialakított saját mintán végzett elemzések során négy fő hipotézis mentén vizsgálódtam.
Horváth, Bianka (2021) A szervezeti elkötelezettség, a munkahelyi stressz és a munkahelyi jóllét összefüggéseinek vizsgálata. Postgraduate thesis, BCE Vezetéstudományi Intézet. A szervezeti elkötelezettség, a munkahelyi stressz és a munkahelyi jóllét összefüggéseinek vizsgálata - CUB Theses. Abstract Dolgozatom témája a szervezeti elkötelezettség, a munkahelyi stressz és a munkahelyi jóllét összefüggéseinek vizsgálata. Témaválasztásom célja, hogy a három fogalom rendkívül gazdag elméleti hátterének áttekintése, valamint a köztük lévő összefüggések vizsgálatára vonatkozó kutatások bemutatása alapján a köztük lévő kapcsolatot saját mintán elemezzem. Dolgozatom első részében a fogalmak definiálásához kapcsolódó alapműveket, valamint a hozzájuk kapcsolódó legfontosabb elméleti munkákat mutatom be. A szakirodalmak, fontosabb elméletek áttekintése alapján a három fogalom között sajátos összefüggés figyelhető meg. A legtöbb vizsgálat szerint a jóllét a stressz és az elkötelezettség következményeként jelenik meg, a munkahelyi stressz közvetlen hatással van a munkavállalók jóllétére, mely hatást az elkötelezettség mértéke is befolyásolja.
Az a kihívás, hogy mindez sikerül–e, avagy lemerülünk. Tudatossá válást igényel abban az értelemben, hogy belső beállítottságunkat az élet lehetőségeire kell összpontosítani és a belső hozzáállást tudatosan erősíteni kell magunkban. Aki ma egészséges szeretne maradni, annak jól kell tudni magát ismerni és irányítani. Meg kell értenie, hogyan tölti fel a személyes erőtartalékait, milyen terhelési határértékig mehet el hosszú távon. Ezeknek a képességeknek a gyakorlata magas fokú egyéni felelősséget és személyes elkötelezettséget jelent. Fontos megértenünk, hogy olyan új készségeket és kompetenciákat várnak el tőlünk, melyeket eddig sem az óvodában vagy az iskolában, sem a szakmai vagy egyetemi képzés során nem érintett. Tanulnunk kell. A személyes erőháztartás ugyanúgy működik, mint egy éleskamra. Először bele kell tennem valamit, hogy valamit ki tudjak venni. A szervezetünk is ilyen egyszerűen működik. Egyszerű a képlet, mégis miért nehéz elfogadni ezt az egyszerű igazságot? Felnőttként képesek vagyunk akár hosszabb ideig is kompenzálni az energiaellátásunk hiányosságait hiszen a természet felkészített minket arra, hogy nehéz időszakokat átvészeljünk.