Azonban vannak olyan esetek, amikor nem lehet elbocsátani az alkalmazottat. Ezen esetek pedig a következők: Tényleges önkéntes katonai szolgálat teljesítésekor Terhesség esetén Szülési szabadságkor Fizetés nélküli szabadságkor, amely gyermekgondozás céljából van igénybe véve Lombikbébi programban való részvétel idején, legfeljebb ennek megkezdésétől 6 hónapig Az azonnali hatályú felmondás A (rendes) felmondás mellett még alkalmazható az azonnali hatállyal történő felmondás is, de ehhez már nagyon súlyos indokoknak kell felmerülniük. Ebben az esetben is nagyon fontos az érvek felsorakoztatása, sőt mi több, ilyen esetekben egy kifejezetten részletes magyarázatot kell adni. Továbbá fontos, hogy időben közöljük a munkavállalóval a felmondást, hiszen, ilyenkor már a közlés pillanatában megszűnik a munkaviszony. Mivel a foglalkoztatott szegte meg a szabályokat, ezért így rá semmiféle felmondási tilalom nem érvényes, mint a terhesség sem, valamint végkielégítést sem kap. Amiért még érdemes jól átgondolni mindent, az az, hogy jogszerűtlen elbocsátás esetén akár a kártérítés fizetésének kötelezettsége is szóba jöhet.
Ilyen esetben indokolt a felmondás közlésének elhalasztása azzal, hogy a munkáltató megfelelően dokumentálni kezdi az egyes kötelességszegéseket a felmondás jogszerűségének alátámasztására egy esetleges munkaügyi perben. A jogi kockázat csökkentése érdekében célszerű a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított felmondás esetében már a felmondás közlését megelőzően mérlegelni, hogy egy esetleges munkaügyi per során milyen bizonyítékokkal igazolható a felmondás jogszerűsége.
A felmondás indoka összefoglalóan is megjelölésre kerülhet annak figyelembevétele mellett, hogy egy esetleges munkaügyi per során a munkáltató köteles bizonyítani az összefoglaló megjelölést alátámasztó kötelességszegéseket. A felmondás indokaként javasolt inkább több tényre, körülményre hivatkozni, valamint azokat részletesen kifejteni mintsem, hogy egy esetleges munkaügyi perben jogszerű indok hiányában elmarasztalják a munkáltatót. Egységes a bírói gyakorlat abban, hogy több felmondási ok esetén egyetlen indok bizonyítottsága is alátámaszthatja a felmondás jogszerűségét. További feltétel, hogy a felmondás indoka valós és okszerű legyen. Az előbbi feltétel azt jelenti, hogy a felmondás alapjául szolgáló magatartásnak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie. Az utóbbi szerint pedig a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a munkavállaló munkájára valóban a felmondásban megjelölt magatartás miatt nincs szükség, illetve arra tekintettel a munkáltatótól nem elvárható a munkaviszony fenntartása.
Általában a határozatlan idejű munkaszerződések adnak keretet az indoklás nélküli felmondásoknak. Azt mindazonáltal tudni kell, hogy még a határozatlan idejű munkaviszony során is meg kell indokolnia a munkaadónak a felmondást, ami azt jelenti, hogy tulajdonképpen az indoklás alóli mentességet pusztán a munkavállaló élvezi. A munkaadó csak olyan indokot jelölhet meg a felmondólevélben, ami azt fejezi ki, hogy a munkaviszony fenntartása ellehetetlenült, vagy a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelmet okozna. Ennek értelmében a probléma gyökerezhet a munkavállaló magatartásában, készségében, vagy a munkahely működésében. Amennyiben nem ilyen kellegű indoklás kerül a felmondólevélbe, akkor az elbocsájtott munkavállaló beperelheti egykori munkaadóját. Az indoklás nélküli felmondást ne indokoljuk! Bár evidensnek tűnik, először is mégis külön fel kell hívnunk rá a figyelmet, hogy az indoklás nélküli felmondólevélhez semmiképpen ne biggyesszünk oda egy rövid indoklást, hogy miért nem szeretnénk tovább folytatni a munkát, hiszen ezzel könnyen támadhatóvá válunk.
Ezt célszerű úgy megtenni, hogy egy kívülálló számára is tökéletesen érthető legyen, így amennyiben az alkalmazott bíróságra vinné az ügyet, bárki bírálja is el, egyértelmű lesz az igazságalapja. Mit érdemes a felmondás benyújtása előtt megtenni? Mindenképp jó lehet, ha előtte megkérdezzük a munkavállalót is, hogy ő mit gondol akár a képességére, akár a magatartására vonatkozóan – attól függ, mi lenne az elbocsátás oka -, hogy az alkalmazott megvédhesse magát, és esetlegesen bizonyíthassa az ellentétét, ezzel is megváltoztatva a munkáltató hozzáállását, vagy akár megerősítve azt, még több érvvel alátámasztva. Továbbá tényleg fontos, hogy egy jól átgondolt döntés legyen, és ne csak hirtelen felindulásból akarja elbocsátani a munkavállalóját, mert így könnyen elmulaszthatja azon indokok felkutatását, melyek megalapozzák a felmondást, és meggátolnák, hogy a munkavállaló a munkaügyi bírósághoz forduljon. A felmondás a munkavállaló kezébe kerülésekor válik hatályossá, visszavonni is csak addig lehet, amíg az ő kezébe nem jutott el.
2014. január elsejétől módosult a tüdőszűrések rendje: csak néhány nagyobb veszélynek kitett lakossági csoport számára kötelező a tüdőszűrő vizsgálat elvégzése. A Törökbálinti Tüdőgyógyintézet azonban továbbra ajánlja a szűrést azoknak is, akik figyelmet fordítanak saját, és családjuk, illetve munkaközösségük egészségére. 1. A 18/1998. (VI. Kispest.hu - Tüdőszűrés – változott a jogszabály, de 40 év felett még mindig ingyenes!. 3. ) NM rendelet a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről című rendelet 2014. január 1-től hatályos módosulása értelmében – a javuló Tbc előfordulási gyakoriság okán, országosan – már nem a lakosságra, hanem bizonyos rizikó csoportokra vonatkozik a kötelező szűrés. Ezek a következők: a) a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény (a továbbiakban: Sztv. ) 4. § (3) bekezdése szerinti hajléktalanok; b) az Sztv.
Vannak egyedi esetek, amikor 14-18 éves fiatal munkakört kíván betölteni, vagy tevékenységet kíván folytatni, ami kiemelt munkakör (dada, élelmiszer kiszolgálás) ezt a vizsgálatot beutaló alapján kell elvégezni és térítés köteles. Ahhoz, hogy 14-18 éves kor között sugárterheléssel járó szűrővizsgálatot végezhessünk a szülő vagy törvényes képviselő írásbeli hozzájárulása is szükséges. Forrás: Dr. Brugós László, tüdőgyógyász szakorvos Hozzászólás Powered by Facebook Comments Next Post Amit a tojás jelöléséről tudni kell sze ápr 1, 2015 A tojásokat "A "és "B" minőségi osztályokba sorolják, a kereskedelemben azonban csak "A" minőségű termékekkel találkozhatnak a fogyasztók. Kötelező tüdőszűrés jogszabaly . Az "A" minőségű tojásokat tömegük és méretük alapján osztályozzák. A négyfokozatú skála a legkisebbnek számító "S" kategóriától "XL"-ig terjed, s a következők értékeket jelöli: XL- nagyon nagy: legalább 73 gramm L- nagy: […]
Így az általa vásárolt varrógépre nem vonatkozik majd a kötelező jótállásról szóló rendelet. Ha azonban ugyanazt a varrógépet egy szakácsnő vásárolja meg, aki szeret hobbyként varrni, a rendelet előírásai vonatkoznak a megvásárolt varrógépre. A mindennapi életben azonban a kötelező jótállás alá eső termékekre a gyártó vagy forgalmazó önként is vállal jótállást. Így valószínűleg nem azon múlik majd a hibás varrógép cseréje, hogy ki volt a vevő. De ebben az esetben már nem a jogszabály által előírt kötelező jótállásról beszélhetünk, hanem a szerződés alapján keletkezett garanciáról, aminek egyes feltételeit a kötelezettséget vállaló határozott meg. Milyen termékekre vonatkozik a kötelező garancia? Ahogy fent említettem, az egyes tartós fogyasztási cikkek esetén előírt kötelező garancia a kormányrendelet mellékletében felsorolt termékek esetén érvényesülhet. A teljes mellékletet itt éred el. Néhány példa, hogy mire is gondoljunk: háztartási készülékek, konyhai kisgépek, kerti eszközök, kézi szerszámok, telefonok, órák, hangszerek és még sok minden más.