Ha azt látják, hogy egy cégnek csak 1-1, 5 évre kellenek, akkor sokan nem nyitottak erre a lehetőségre. Ez még azok esetében is így van, akik egyébként az önéletrajzuk alapján néhány évente amúgy is munkahelyet váltanak. Azok körében látunk nagyobb hajlandóságot a határozott idejű szerződések aláírására, akik már hosszabb ideje keresnek munkát, illetve amikor valakinek fontos, hogy bekerüljön egy adott céghez, ezért vállalja ezt a feltételt is. Hozzá kell tennem, hogy a tapasztalataink szerint az esetek igen jelentős részében, ha beválik a munkavállaló, hozza az elvárásokat, akkor komoly esély van arra, hogy a szerződésben rögzített idő eltelte után is alkalmazzák az adott cégnél", mutatott rá Pákozdi Dorottya. A szakember közlése szerint egyelőre kevés példát látnak arra, hogy a munkáltatói oldal valamilyen módon kompenzálná a határozott idővel járó hátrányokat. "Pedig az egyre nagyobb csúcsokat döntő munkaerőhiány következtében egyre kisebb esélye lesz a munkáltatóknak a határozott idejű szerződések elfogadtatására, hacsak nem kompenzálják azt a tapasztalathoz képest magasabb bérrel és/vagy magasabb pozícióval.
Nincs konkrét előírás arra vonatkozóan, hogy hányszor lehet meghosszabbítani a határozott tartamú jogviszonyt, vagy ismételten határozott idejű szerződést kötni. Ennek jogszerűsége minden esetben az adott jogviszony valamennyi körülményeinek ismeretében ítélhető meg, az alábbi kettős követelmény teljesülésének vizsgálata mentén. A munkajogi szabályok szerint egy határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. Ezen túlmenően az ilyen megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A szabályozásban tehát megjelenik a munkáltató és a munkavállaló jogos érdeke is, amely követelményeknek való megfelelést a láncszerződések körében a joggyakorlat az utóbbi időben együttesen értékel, és ennek megfelelően minősíti az adott jogviszonyt. E kettős követelmény célja, hogy megakadályozza a határozott időtartamú szerződések visszaélésszerű alkalmazását, és ezáltal meggátolja, hogy a munkavállalók kiszolgáltatott helyzetbe kerüljenek.
A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Természetesen, ha az azonnali hatályú felmondás feltételei fennállnak, a határozott idejű jogviszonyt is meg lehet így szüntetni. Forrás: Shutterstock A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt rendes, nem azonnali hatályú felmondással három esetben szüntetheti meg. Ennek értelmében megszüntethető munkáltatói felmondással a jogviszony a felszámolási – vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Fontos tisztában lenni azzal is, hogy a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt bármikor indokolás nélkül megszüntetheti. Azonban ebben az esetben a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra – mondta végezetül a D. JogSzerviz szakértője.
Az irányadó joggyakorlat szerint, amennyiben a bíróság megállapítja, hogy a munkajogi szabályok megsértésével került sor a határozott idejű munkaviszony alkalmazására (nem állt fenn jogos munkáltatói érdek, illetve sérült a munkavállaló jogos érdeke), úgy a meghosszabbított vagy újrakötött munkaszerződés a határozott időre vonatkozó kikötés vonatkozásában semmis. A semmis megállapodás érvénytelen, így a munkaszerződés részlegesen érvénytelen a határozott időtartam vonatkozásában, helyette pedig a munkaviszony tartamára vonatkozó fő szabályt kell alkalmazni, vagyis a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, tehát akár egy láncszerződés ötödik meghosszabbításakor is. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogyha a munkáltató a munkaszerződésben érvénytelenül kikötött határozott időtartam elteltére hivatkozással megtagadja a munkavállaló további foglalkoztatását, akkor jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, így a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos szankciókat érvényesíthet a munkáltatóval szemben, így többek közt kártérítést követelhet (pl.
2. Mire kell figyelni, ha nem naptárilag kötjük ki a határozott időt? Ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkaviszony megszűnése nem függhet kizárólag a munkáltató vagy a munkavállaló akaratától. Adott esetben például a Kúria [1] akként foglalt állást, hogy önmagában nem jogszabályba ütköző a munkaszerződés azon kikötése, miszerint a felek közötti munkaviszony "az egység bérleti üzemeltetése megszűnésének időpontjáig" tart. Ha viszont valamelyik fél cselekvése folytán következik be az a feltétel, amitől a foglalkoztatás tartamát függővé tették, a feltétel bekövetkezését előidéző fél nyilvánvalóan nem hivatkozhat a jogviszony megszűnésére [2]. Egy másik esetben ugyanakkor a Kúria érvénytelennek minősítette a munkaszerződés azon rendelkezését, miszerint a (Németországból történő) "hazarendeléssel a munkaviszony megszűnik" [3]. Emögött az a megfontolás húzódik, hogy a munkavállaló "hazarendelése" csak a munkáltató akaratától függ. Lényeges továbbá, hogy ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltatónak ilyen esetben is tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
Például, ha a munkáltató egy GYES-en lévő kolléganő helyettesítésére alkalmazza a munkavállalót, tájékoztatnia kell a munkavállót, hogy ez előreláthatóan 2 évig fog tartani. Ugyanakkor a munkaviszony megszűnik a helyettesített kolléganő visszatértekor, függetlenül attól, hogy ez esetleg 1 év után megtörténik. 3. Lehet kikötni próbaidőt? Próbaidő kikötésére alapvetően nemcsak határozatlan, hanem határozott időre kötött munkaszerződésben is van lehetőség. A gyakorlatban kérdésként merült fel ugyanakkor, hogy a próbaidő időtartama megegyezhet-e a felek által a munkaszerződésben meghatározott határozott idő tartamával? Vagyis lehetséges-e, hogy a felek 3 hónap határozott időre kötnek munkaszerződést, és ennek egész tartamát próbaidőnek minősítik? Emlékeztetünk, hogy a próbaidő rendeltetése, hogy a felek lehetőséget nyerjenek arra, hogy meggyőződjenek a szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítéséről, az elvárásoknak való kölcsönös megfelelésről. A jogirodalmi álláspont szerint tehát a próbaidő – rendeltetésénél fogva – csak a munkaviszony tartamánál rövidebb lehet.
De éppen ez a lightos elköteleződés lehet a gátja egy szerződéshosszabbításnak vagy egy végleges szerződés megkötésének. Mégis hogyan lehet korrekten kezelni egy ilyen helyzetet? Nos, ehhez szükség van mindkét fél hozzájárulására. Amennyiben benne van a pakliban, hogy a munkáltató akár hosszabb távú foglalkoztatásban is gondolkodik, azt érdemes időben jelezni a munkavállaló felé, növelve ezzel annak elköteleződését. Már jóval, akár néhány hónappal a szerződés lejárta előtt (és nem egy héttel, ahogy az sok esetben a bevett gyakorlat) beszélni a "hogyan tovább"-ról, hogy ha a kollégának mégsem lesz helye a cégnél, legyen ideje megterveznie a következő lépést. Ilyen esetben általában sosem az a probléma, hogy lejár a szerződés és itt nincs tovább, sokkal inkább a homályos, nem egyértelmű kommunikáció. A munkavállalónak pedig érdemes defenzíven gondolkodnia és elébe menni az eseményeknek: végiggondolni, ha van rá lehetőség, szeretne-e a jövőben is itt dolgozni, illetve a továbblépés esetére körbenézni a munkaerőpiacon, milyen lehetőségek kínálkoznak számára.
× Az Árukereső a jobb felhasználói élmény biztosítása érdekében és személyre szabott hirdetési céllal cookie-kat használ, amit az oldal használatával elfogad. Részletek.
2 900 Ft 3 500 Ft 4 100 4 700 - 2022-08-02 18:24:11 Új Lily Rose piros hegyes orrú balerina cipő bth 23 2 000 Ft 2 699 - 2022-07-24 22:55:27 ARA kívül-belül bőr újszerű balerina cipő, 39 - 39, 5 -ös (sötétkék) 5 900 Ft 6 720 - 2022-08-01 18:26:53 Hotter Bőr Balerina 37-es 3 700 Ft 4 520 - 2022-07-24 15:42:01 Zara lakk balerina cipő 5 000 Ft 6 000 Ft 6 200 7 200 - 2022-07-25 17:28:35 Lazzarini félcipő 38 3 500 Ft 3 800 Ft 4 415 4 715 - 2022-08-01 16:55:39 VIVIENNE WESTWOOD MELISSA CIPŐ EU 38/39 BTH: 24 CM 5 990 Ft 6 889 - 2022-07-16 15:41:51 Új!
Jelenlegi ára: 7 990 Ft Az aukció vége: 2015-02-07 15:59. Walkmaxx magasszárú női cipő - fekete - Jelenlegi ára: 7 990 Ft