Műszaki paraméterek: Teljesítmény: 25 hl/nap +- 8 -15 °C DT Max. hőfok: 30°C (ajánlott 25°C) Min. hőfok -5°C (ajánlott -3°C) Max felvett áram: 3 x 16A Max. villamos teljesítmény: 6 kW Hevítési mód: elektromos Hűtési mód: kompresszoros Szekció szám: 1 Hőátadó közeg monopropilén glykol Hőszigetelés: poliuterán Váz anyag minőség: 1. 4301 rozsdamentes acél (AISI 304) Vázkialakítása mobil, rozsdamentes, monoblokk Felületminőség: K240 (szálcsiszolt) Burkolat anyagminősége: Hőszigetelő tip. : Méretei: 700 x 600 x 1300 Súly: 120 kg Fenti berendezéseinket kifejezetten a mini borászatok számára fejlesztettük ki. A gépünk mindazokkal a műszaki tulajdonságokkal rendelkezik, mint a nagy borászatok berendezései. KlimaSystem Hűtő fűtő split klímaberendezések, hőszivattyú,. Rendszerünket teljesen univerzálisra terveztük, ezért opcióban lehetőséget biztosítunk egy csőspirálos hőcserélő beépítésére is. Ennek segítségével a hűtőpalást nélküli tartályokban, hordókban lévő borok is hűthetővé, illetve fűthetővé válnak, illetve szüret idején lehetőség van a nagy rendszerekhez hasonlóan a mustok intenzív hűtésére, valamint fűtésére az erjedés indításához.
Műszaki megoldásából adódóan az opcióként rendelhető csőspirálos hőcserélő lehetőséget biztosít technológiai melegvíz előállítására is. (Pl. Htő ftő berendezés. tartályok, hordók, szűrők mosásához) Berendezéseket igény szerint 220 V, illetve 380 V-os kivitelben tudjuk készíteni. Opcióban: Tartályonként előre beépített szabályzó egység és vezérlő mágnes szelep a tartályok hűtéséhez. Hűtőköpeny nélküli tartályok hűtése és fűtése esetében merülő hűtőlapok egyedileg. Terem és tárolótér hűtésére, és fűtésére léghűtő egység.
: Méretei: 700 x 600 x 1300 Súly: 120 kg Fenti berendezéseinket kifejezetten a kis borászatok számára fejlesztettük ki. A gépünk mindazokkal a műszaki tulajdonságokkal rendelkezik, mint a nagy borászatok berendezései. Rendszerünket teljesen univerzálisra terveztük, ezért opcióban lehetőséget biztosítunk egy csőspirálos hőcserélő beépítésére is az egységbe. Ennek segítségével a hűtőpalást nélküli tartályokban, hordókban lévő borok is hűthetővé, illetve fűthetővé válnak, illetve szüret idején lehetőség van a nagy rendszerekhez hasonlóan a mustok intenzív hűtésére, valamint fűtésére az erjedés indításához. Műszaki megoldásából adódóan az opcióként rendelhető cső spirálos hőcserélő lehetőséget biztosít technológiai meleg víz előállítására is. (Pl. tartályok, hordók, szűrők mosásához) Opcióban: Tartályonként előre beépített szabályzó egység és vezérlő mágnes szelep a tartályok hűtéséhez. Hűtőköpeny nélküli tartályok hűtése és fűtése esetében merülő hűtőlapok egyedileg. Körfejtéses rendszerű, hűtés-fűtés csőspirálos hőcserélővel.
– Szervezetfejlesztés mindenkinek! Blogmagazin 12. szám 4. blogcikk – A szervezetpszichológusok és a vállalati HR-esek a kiválasztások kezdete óta keresik-kutatják, hogy mik azok a kiválasztási eszközök, amelyek a legmegbízhatóbban jelzik előre egy jelölt alkalmasságát. A legmegbízhatóbb módszer "díjért" olyanok szállnak egymással versenybe, mint az életrajzi adatok (pl. önéletrajz), referencia levelek, interjúk, értékelő központok (Assessment Center-ek), teljesítménytesztek, képességtesztek (pl. Tanfolyam - Hatékony Munkaerő Kiválasztási Módszerek - Vállalkozásfejlesztés blog. intelligencia tesztek, általános és specifikus képességeket mérő tesztek, kreativitás tesztek), munkapróba tesztek (pl. szituációs teszt), és különböző pszichológiai tesztek (pl. motivációs tesztek, személyiség tesztek) stb. Kétségkívül fontos – reméljük, hogy a legfontosabb – szempont a módszer megválasztásánál az, hogy valóban megbízhatóan működjön, ám a valóság az, hogy a használhatóság és a költség is jelentős faktor a vállalatoknak. Előfordulhat-e vajon, hogy cégek könnyen használható/hozzáférhető, költséghatékony, de nem feltétlenül jól mérő kiválasztási módszert használnak felvételkor?
Az új munkatársak kiválasztási módszere ma már nem lehet egyszerűen önéletrajzok átolvasása és személyes beszélgetések sora, hiszen annak sikerén a pályázó jövője, személyes biztonsága múlik, ezért hitelessége kétségbe vonható. Megbízóinkkal közösen kialakított pozíció profil alapján többféle interjútechnikával bizonyosodunk meg a jelentkező tényleges képességeiről. Attól függően, hogy milyen munkakörbe keres új kollégát és milyen támogatást szeretne kapni az új munkatárs felkutatásában, többféle munkaerő-közvetítési és toborzás-kiválasztási szolgáltatással állunk rendelkezésére az egészen összetett megoldásoktól kezdve az egyszerűig. Kifinomult módszerekkel térképezzük fel a jelöltek valós képességeit. A hatékony toborzás-kiválasztás módja más és más lehet adott iparágra vonatkozóan. Már a kiválasztás korai szakaszában pl. az önéletrajz tartalmából és felépítéséből is leszűrhető sok fontos szempont a szakmai tapasztalatokra, személyiségre, képességekre, készségekre vonatkozóan. Munkaerő toborzás módszerei - Mit tegyünk, ha a megszokott eszközök már nem működnek?. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy társaságunknál minden egyes pályázó írásos visszajelzést kap a kiválasztási döntésről akkor is, ha az önéletrajzok előszűrését követően telefonos interjúra már nem kerül sor.
A járványidőszakot követően még inkább felértékelődött a rugalmas munkavégzés lehetősége, és a folyamatos tanulás, készségfejlesztés, ezért ezeket érdemes beépíteni a stratégiába is. Kérhetjük továbbá külsős HR partner segítségét is, ezeket kombinálva pedig még közelebb kerülhetünk kitűzött céljainkhoz.
Márpedig ilyen munkaerőre nincs szükségük. A képzett szakembereket kerestek, és ezt úgy oldották meg, hogy elromlott autókat vittek be autószerelő műhelyekbe, szerte Németországban. A bevitt kocsik alvázán pedig szerepelt egy álláshirdetés. A kreatív megoldás kifizetődött, számos jól képzett autószerelő jelentkezett a Volkswagen hirdetésére, ráadásul a márkát is erősítette az innovatív toborzási módszer. Red5 Sokszor nem feltétlenül maga a kitalált módszer sikeres, azonban a hírnév, amit hoz a cégnek, ól jöhet a későbbiekben toborzás során. Jó példa erre a Red5 online videojáték fejlesztő cég HR stratégiája, ami igen kicsi volt, ezért nem igazán tudta felvenni a versenyt a nagyokkal. Hogy ezen változtassanak, összeszedték a legnagyobb versenytársaikat, és összeállítottak egy százas listát a konkurenciáknál dolgozó legjobb szakemberekről, akiket szeretnének átcsábítani. Munkaerő Kiválasztás Módszerei. Ők kaptak egy személyre szabott iPodot, rajta a vezető üzenetével. 90-en válaszoltak is, ebből végül 3-an igazoltak át.
Lehetőleg olyan feladatokat válassz, amelyek az adott munkakör végzéséhez szorosan kötődnek, vagy akár pontosan ugyanazt a teendőt is kiadhatod, mint amit a mindennapokban kellene majd végezniük a sikeres jelentkezőknek. Miért helyezd a hangsúlyt a problémamegoldó képességre? Habár a próbamunka eredménye meghatározó, de itt is sokkal inkább a tudatosságot, a kreativitást és a különböző szituációkra való reakciókat érdemes vizsgálni. A problémák megoldása pedig gyakran rögtönzést és a megszokottaktól eltérő megoldásokat igényelhet, ezért az előszűrésen mindenképpen helyet kell szorítani az ilyen jellegű feladatoknak is. Így pontosan láthatod, hogy mennyire gondolkodnak rendszerszinten a jelöltek. 5. Menj biztosra assessment center bevonásával! Ha tényleg a legalkalmasabb jelölteket keresed, akkor elengedhetetlen a profi szakmai előszűrés. Ez a kiválasztási módszer általában csoportokban történik, és a kompetenciákat mindig gyakorlatias feladatokkal mérik fel a szakemberek. Az assessment center azért is tartozik a leghatékonyabb kiválasztási technikák közé, hiszen komplex módon vizsgálja a jelentkezők képességeit.
A játékosok egy virtuális konyhát üzemeltetnek, annak minden terhével és felelősségével: alapanyagok beszerzése, munkafolyamatok tervezése, a pénz beosztása, az alkalmazottak irányítása. Játék közben a képernyő sarkán van egy ikon: "Próbáld ki a valóságban is! ". Itt lehet jelentkezni a hotel állásajánlataira. A nem titkolt cél az, hogy a hotelt vonzóvá tegyék az Y generáció számára is, mint potenciális munkahelyet. Ez a generáció ugyanis már a számítógépek, az internet világában nőtt fel és él, így talán ezen a felületen lehet őket a legegyszerűbben, leghatékonyabban, és a legnagyobb számban elérni. First Merit Bank (FMB) Az FMB számára nagyon fontos, hogy a náluk dolgozók ügyfélközpontúak legyenek, jól tudjanak kommunikálni, és megfelelően kezeljék az ügyfelekkel kapcsolatos kellemetlen helyzeteket is, mint például a reklamáció, elégedetlenség. Éppen ezért a HR stratégiájuk azon alapult, hogy úgy kerestek alkalmazottakat, hogy áruházakba járkáltak, és megfigyelték az eladók viselkedését.
Offline toborzási módszerek – Nyílt napok Szintén viszonylag elterjed munkavállaló toborzási módszer a céges nyílt napok szervezése. Ez a forma arra épít, hogy a jelentkezők szeretnék minél jobban megismerni a céget és szeretnék elképzelni, hogy milyen az adott helyen dolgozni. Milyen a légkör, milyenek a kollégák? Ezt persze be lehet mutatni image videóban is, de ez sokkal hitelesebb. Maga a forma talán akkor éri meg leginkább, ha nagyobb cégről van szó, vagy ha egyszerre több pozícióra keresnek munkatársakat. Az érdeklődők biztonságérzete nő azáltal, hogy jártak már a kapukon belül, sokkal könnyebben el tudnak köteleződni a cég iránt és a kiválasztási folyamat során sem sötétben tapogatóznak. Arról, hogy milyen eszközökkel lehet még csökkenteni a jelölt bizonytalanságát, itt írok. Offline toborzási módszerek – Tanulmányi, szakmai versenyek Főleg a nagy cégek esetében gyakori ez a toborzási módszer, legtöbbször az IT, a banki és biztosítási szektorban látok ilyenekre példát. Ezek a versenyek arra építenek, hogy a jelentkezők jobban megismerjék az iparágat és a céget.