A "munkahelyi pletyka", vagy épp a gyanú nem minősül tudomásszerzésnek. A tudomásszerzés érdekében vizsgálat is lefolytatható – ennek indokolt tartama a szubjektív határidőbe nem számít be. Másrészt a felmondás jogával az alapul szolgáló ok bekövetkezésétől számított egy éven belül kell élnie a félnek (objektív határidő). Ettől eltérően az objektív határidő vezető és vezetőnek minősülő munkavállalók esetében három év, míg bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévülésének megfelelő idő. Az objektív határidő nem hosszabbítható meg, annak elteltét követően az azonnali hatályú felmondás jogát már nem lehet gyakorolni, még akkor sem, ha a szubjektív határidő egyébként nem telt el. Folytatólagosan tanúsított magatartás (mulasztás) esetén mindkét határidő akkor kezdődik, amikor a magatartás véget ér. Így például a munkabér késedelmes fizetése miatti azonnali hatályú felmondás esetén a határidők a munkabér kifizetésétől számítódnak. Azaz, amíg a munkáltató a tárgyhavi munkabért nem fizeti ki, folyamatos a mulasztása és a munkavállaló bármikor jogosult élni az azonnali hatályú felmondás jogával.
Példa az ok alkalmazására: A munkavállaló egyben tagja (tulajdonosa) is volt a cégnek, ahol dolgozott. Tulajdonosként kivonta a saját vagyonrészét a cégből, mellyel a cég működését, így saját foglalkoztatását is veszélyeztette. A bíróság szerint a magatartás a munkaviszonya fenntartását lehetetlenné tette, így a rendkívüli felmondás jogszerű volt. [5] 4. A közlés határideje Fontos, hogy az azonnali hatályú felmondást megalapozó incidensre a munkáltatónak rövid időn belül kell reagálni. Ennek több oka van: egyrészt, az idő múlásával a bizonyítás egyre nehezebb, továbbá, a határidővel megelőzhető, hogy a munkáltató a felmondás lehetőségét "lebegtetve" zsarolja a munkavállalót. Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlásával kapcsolatban az Mt. kétféle határidő együttes megtartását követeli meg: Szubjektív határidő: a munkáltató az okról való tudomásszerzéstől számított 15 (tizenöt) napon belül gyakorolhatja az azonnali hatályú felmondás jogát. Tudomásszerzés alatt azt kell érteni, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy tudomására jut olyan információ, melyből felismerheti az azonnali hatályú felmondást megalapozó esemény megtörténtét.
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek. Az Mt. mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára lehetővé teszi, hogy indokoláshoz kötött, azonnali hatályú felmondással megszüntesse a munkaviszonyt, amennyiben annak jogszabályi feltételei fennállnak. Az alábbiakban a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésének szabályait tekintjük át röviden. A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás indokaként két, önálló feltétel szolgálhat. Az első esetben a felmondásra amiatt kerül sor, mert valamelyik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi.
A tettnek pedig szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak kell lennie, vagyis az enyhe gondatlanság nem elegendő. Például ha egy könyvelő elüt egy számot, az még enyhe gondatlanság. Ellenben, ha a felettese előírta neki, hogy töltsön ki egy olyan táblázatot, ami segít azt ellenőrizni, hogy ilyen hibát elkövetett-e, és azt olyan hanyagul teszi meg, hogy a hibára akkor sem derül fény, az már súlyos gondatlanság. Végül a kötelezettséget jelentősen meg kell szegni. Az előző példához visszatérve, nem mindegy, hogy a gondatlanság következtében a könyvelésben ezer vagy egymillió forint eltérés keletkezik. Tehát összességében milyen esetek felelhetnek meg az első pont szerinti felmondásnak? Vegyünk pár példát! A munkavállaló, amikor egyedül tartózkodik a munkavégzés helyén, engedély és menthető ok nélkül több órára elhagyja azt, és erről munkatársait sem értesíti. A munkavállaló a pénztárellenőrzéskor tudatosan rendre jelentősen kevesebb pénzt hagy a kasszában, mint az előírás szerint kellene, és erről felettesét nem értesíti.
Köszönöm szépen, nagyon jól esik, hogy ezt írtad!!!! ezzel a betegséggel simán lehetsz akár egy év táppénzen is. (ha tényleg korlátoz a munkavégzésben) de természetesen drukkolok, hogy meggyógyulj, és a munkahelyed is megmaradjon!! Jaj! Egyébként jobbulást!!!! Nem tudom, hol dolgozol, de "szép" kis munkahely lehet, ha ilyen miatt el akarnak küldeni. Bár a mai világban sajnos semmin nem lehet csodálkozni:( Szorítok, hogy ne küldjenek el! Azért gondolok a legrosszabbra mert gerincsérvem még nem műtik, de a fájdalomtól nem tudok dolgozni! Már két hetet voltam beteg. állba. tovább is maradhattam volna csak féltem az állásom. De, most már tényleg nem bírok dolgozni és előzőleg is legalább 6 hét betegállományban akartak tartani attól fűggően mennyire javul az állapotom. Nagyon köszönöm, hogy ennyien segítetek nekem!!!! Nincs mit. Azért csak nem küldenek már el... Amit emagdi írt, jó tudni. Ezt én sem tudtam. Munkaviszony megszüntetése betegállomány ideje alatt. De mivel határozatlan a szerződésed, egyelőre a passzív táppénzre nem lesz szükséged szerintem.
Felmondási védelem – D. A. S. Jogvédelmi Biztosító Zrt.
Fontos szabály ugyanakkor, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárás miatti felmondási tilalomra a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta – figyelmeztetett dr. Bezzegh Edina. A munkába visszatérő anyukák A munkába visszatérő anyukákat érintő fontos szabály, hogy míg a régi Munka Törvénykönyve alapján a gyermek 3. életévének betöltéséig automatikusan felmondási védelem alatt álltak, nem így van ez az új szabályok alapján. A jelenlegi szabályok érelmében ugyanis csak akkor áll fenn a felmondási védelem, ha valaki otthon is marad a gyermekével, tehát kizárólag a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. Amennyiben ugyanis a munkavállaló visszamegy dolgozni, megszűnik a felmondási védelem. Felmondási védelem tehát már nem érvényesül, felmondási korlátozással azonban kedvez a jogalkotó a kismamáknak. Így csak a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése esetén szüntethető meg a munkaviszony, illetve a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból pedig akkor, ha nincs másik, a munkavállaló számára megfelelő munkakör.