000Ft is nagyon kell, így még úgyis megéri nekem. Nagy úr a szegénység:-( Jól jött volna a végkielégítés, de legalább a szabadságomat kifizetik. Az is leglalább 22nap:-) Köszönöm a segítséget! _Wasp_ 2008. 18:40 ha ők rúgnak ki, az lenne neked a legjobb. 45 nap felmondási időre járó bér (maximum 22-t kellene ledolgozni belőle) + 2 havi végkielégítés + a ki nem adott szabadságok, ami rengeteg lehet, tekintve, hogy gyesen voltál. (legalább 4 havi béred.... ORIGO CÍMKÉK - Fővárosi Munkaügyi Bíróság. meggondolandó, hogy bennhagyd, de te tudod... én biztos nem kontárkodnék otthon valami közös megegyezéses javaslattal a helyedben... Még a végén elfogadják, és fújhatod. Inkább tegyenek ők javaslatot a közös megegyezésre, te gondolkodási időt kérsz, és akkor megnézzük, mi lesz majd benne. ) _Wasp_ póker és jogi problémák ingyenes és felesleges megoldása 2008. 17:10 Kedves _Wasp_! Köszönöm! Viszont a szabadságot ki kell, hogy fizessék, igaz? Megírhatom én itthon a "Közös Megegyezéses" felmondást? Persze vagy aláírják, vagy azt mondják, hogy nem adnak semmit.
A Ptk. fenti rendelkezését az Mt. 31. §-a kifejezetten alkalmazni rendeli. Mindez azt jelenti, hogy a megtámadás jogának lemondásáról rendelkező szerződéses kikötések a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetésekben általában érvénytelenek. 5. Lemondás a munkaviszonyból származó követelésekről A megállapodás ugyancsak gyakran tartalmaznak olyan nyilatkozatot, mely szerint "a munkavállalónak a munkáltatóval szemben egyéb igénye nincs, a jövőben sem lép fel semmilyen igénnyel". Ez a kitétel is csak viszonylagosan lehet érvényes. Közös megegyezés felmondási idő. Az eddigi bírói gyakorlat következetesen akalmazta azt a polgári jogi elvet, hogy a joglemondás kiterjesztően nem értelmezhető (LB. Mfv. 10. 686/2000/3). Ezt a jogelvet immár az Mt. is tartalmazza az értelmezési alapelvek között, kimondva, hogy a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni [Mt. 5. § (2) bek. ]. Ide kapcsolódik az is, hogy a lemondás csak annak időpontjában ismert követelésekre vonatkozhat (EBH 2003/889), vagyis például, ha a munkavállaló kára még nem is jelentkezett a nyilatkozat megtételekor, akkor arról érvényesen nem is rendelkezhetett.
Az előzetes tájékoztatást követően a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak le kell ülnie tárgyalni, amelynek elsődleges célja, hogy a csoportos létszámcsökkentést elkerüljék, a lehetőségekhez mérten az elbocsátott munkavállalók számát csökkentsék, illetve kidolgozzanak egy olyan tervet mely a létszámcsökkentés következményeinek enyhítését célozza. Ha ezekben meg tudnak állapodni az üzemi tanáccsal, a munkáltató döntést hoz a létszámcsökkentés végrehajtásáról, melynek két sarkalatos pontja, hogy meghatározza az elbocsátani kívánt munkavállalók pontos létszámát, valamint a létszámcsökkentés időbeni ütemezését, mely legfeljebb harminc napot ölelhet fel. A csoportos létszámcsökkentés szabályai. Ha ez alatt az idő alatt a tervezett létszámcsökkentésen túl más munkavállaló is elbocsátásra kerül, akkor azt szintén hozzá kell számítani a létszámcsökkentés mértékéhez. Ilyen esetekben fontos megvizsgálni, hogy milyen okból történik a munkaviszony megszüntetés. Ha a munkavállaló munkaviszonyát felmondással úgy szüntetik meg, hogy a felmondás indoka a munkáltató működésével függ össze vagy a munkaviszony megszüntetése a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés, akkor a munkavállalót a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni.
A ledolgozandó idő rendben van, az érdekesség a felmentési időnél keletkezik, mert ez egy napidíjas munkakör, ahol mivel a "távolléti díjazásnak" nem része a napidíj, az az érdekes eset áll elő, hogy a nem ledolgozandó időre eső bér kevesebb, mint a reménybeli nyugdíj. Lehetséges, hogy a dolgozó nem kéri a nem ledolgozandó időre eső munkabért, hanem a munkaviszony megszüntetését kéri a ledolgozandó idő leteltével? SZAKÉRTŐNK VÁLASZA A csoportos létszámcsökkentés mint felmondási ok a munkáltató működésével függ össze, melynek végrehajtása során az Mt. által meghatározott speciális szabályokat kell alkalmazni (létszám meghatározása, tárgyalás az üzemi tanáccsal, munkavállaló előzetes tájékoztatása stb. Végleges döntés született a szekszárdi uszoda ügyében. ). Amennyiben ezeket betartják, a jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek csekély esélye van (a munkavállaló alapelvek sérelmére tud hivatkozni és őt terheli a bizonyítási kötelezettség), ellenkező esetben azonban alkalmazni kell annak jogkövetkezményeit. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlése előtt szintén legalább 30 nappal írásban köteles tájékoztatni.
A munkavállalónak ugyanis először a munkáltatónál kell a megállapodást megtámadnia. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. Hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadás megfelelő formája a munkáltatónak címzett írásbeli okirat, melyben a munkavállalónak fel kell tüntetni a megtámadás okát is, azt, hogy álláspontja szerint miért érvénytelen a megállapodás: például mert a munkáltató megtévesztette, vagy jogellenes fenyegetéssel vette rá a megállapodás aláírására. Ezek ismeretében dönthet a munkáltató a megtámadásról. Annak helyt adhat, vagy azt nem fogadja el. Ez utóbbi esetben, illetve, ha a megtámadásra a munkáltató 15 napon belül nem válaszol, fordulhat a munkavállaló bírósághoz 30 napon belül [Mt. 28. § (4) bek., 287. § (3) bek. ]. Így ha adunk jogorvoslati kioktatást – bár arra a törvény minket nem kötelez – annak helyes módja a következő: a munkavállaló a megállapodást a tévedés felismerésétől vagy a kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc napon belül a munkáltatónál támadhatja meg írásban, majd annak eredménytelensége esetén harminc napon belül bíróságoz fordulhat.
Előkerültek a garanciális kérdések is, erre közel 90 millió forintot tartunk vissza a vállalkozótól. A következő lépés pedig az, hogy a közgyűlés megbízta a két frakcióvezetőt, hogy folytasson tárgyalásokat a beruházás kormányzati átvételéről – közölte a frakcióvezető. Folytatta, hogy abban is egyetértenek a közgyűlési frakciók, hogy minél előbb meg kell írni azt a levelet, amiben felajánlják az államnak a beruházás folytatását, illetve üzemeltetést is Következő lépésként elkezdhető az új kivitelező kiválasztása feltételes eljárásban, amely azért csak feltételes, mert egyelőre nem tudható, hogy mekkora összegért vállalják el a létesítmény építésének befejezését. Amint kiderül az összeg mértéke, annak függvényében tud majd a kormányzat döntést hozni arról, hogy a szükséges plusz forrást és plusz határidőt hozzáadja-e a beruházáshoz. – Ha szerencsénk van, ez a két folyamat párhuzamosan zajlik majd, azaz a kormányzati döntés előkészítése, illetve a feltételes közbeszerzési eljárás. Sajnos ennek is megvan a határideje, 4-5 hónapnál rövidebb idő alatt ez nem történhet meg, de amint megtörténik, ekkor lehet az első időpontja annak, hogy új kivitelező kerülhet az uszodához és elkezdődhet az építkezés – mutatott rá Bomba Gábor.
A munkaviszony megszüntetésének egy speciális esete a csoportos létszámcsökkentés intézménye, amikor a munkáltató úgy dönt, hogy a cég gazdasági érdekei úgy kívánják, hogy rövid időn belül nagy létszámú munkavállalói csoporttól váljanak meg. Mivel a nagy létszámú elbocsátás a munkaerőpiacra is befolyással bírhat, ezért a Munka törvénykönyve speciális szabályozást állít fel erre az esetkörre. A D. A. S. JogSzerviz szakértője ismerteti a legfontosabb tudnivalókat. Mi számít csoportos létszámcsökkentésnek? Önmagában az, hogy egy vállalkozás több embert bocsát el egy időben, az nem feltétlenül jelent csoportos létszámcsökkentést – fejtette ki dr. Sáfrány Írisz. Az elbocsátott emberek számát, mindig a cégben foglalkoztatott munkavállalók számához kell viszonyítani. Ennek folyamán meg kell nézni, hogy a munkáltatói döntést megelőzően, mennyi volt a félévre számított átlagos statisztikai létszám, tehát, hogy mennyi munkavállalót foglalkoztatott a vállalkozás. Erre tekintettel az minősül csoportos létszámcsökkentésnek, ha húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, míg háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Magyar Kereskedelmi és Iparkamara Cookie / Süti tájékoztató Kedves Látogató! Tájékoztatjuk, hogy az honlap felhasználói élmény fokozásának érdekében cookie-kat alkalmazunk. A honlapunk használatával ön a tájékoztatásunkat tudomásul veszi.
A stratégiai irányok a hagyományos üzleti területek dinamizálása mellett jelentős célokat fogalmaztak meg a Bank digitális térbe lépése kapcsán. A stratégia megvalósítását nagymértékben támogatta az, hogy az MKB Csoport 2017-ben duplázni tudta az előző évi eredményét. Ez már egyértelművé tette, hogy a Bank tartós növekedési pályára állt. Az MKB Csoport működésében is megerősödött, amelyet a Leányvállalatok tesznek teljessé. A 2018-es év az MKB2021 középtávú stratégia megvalósításának és az EU vállalások (a Szerkezetátalakítási Terv részét képező vállalások) teljesítésének jegyében zajlott. Az év legfontosabb eredménye a banki alaprendszer cseréje, mellyel a Bank megvalósította a teljes körű digitális átállást. Mindeközben az MKB Csoport nyeresége jelentős mértékben, a terveket is meghaladóan tovább nőtt. A Bank Közgyűlése 13/2019. Adatbázis: Magyar Külkereskedelmi Bank (MKB) Zrt. | K-Monitor. (január 17. ) számú közgyűlési határozatával döntött az "A" sorozatú törzsrészvények BÉT-re történő bevezetésének előkészítéséről, és a Tőzsdei Bevezetéstől függő hatállyal a működési forma megváltoztatásáról, nyilvánosan működő részvénytársasággá alakulásról.
A Közgyűlés felkérte az Igazgatóságot, hogy az A" sorozatú törzsrészvények BÉT-re történő bevezetésének előkészítéséhez szükséges intézkedéseket tegye meg. Az MNB H-KE-III-353/2019. számú határozatával 2019. május 27. napjával engedélyezte a tőzsdei bevezetési tájékoztatót. A BÉT 2019. május 30. napjával terméklistára vette az MKB részvényeket. A tőzsdei bevezetés napjával megtörtént a működési forma váltás cégbírósági bejegyzése is. A Bank neve ettől a naptól MKB Bank Nyrt. Hírek, aktualitások - Magyar Bankszövetség. Egyúttal hatályba lépett a Bank módosított Alapszabálya. A BÉT vezérigazgatójának 186/2019 sz. határozata alapján az MKB részvények besorolásra kerültek a BÉT részvényszekciójának Standard kategóriájába, 1972 Ft/részvény bevezetési árral. Az MKB részvények első kereskedési napjára 2019. június 17-én került sor.