A kritikus műveletek (pl. régi szükségtelen adatok törlése, adatbázisok összefésülése) nem megfelelő végrehajtásával akár helyrehozhatatlanul is tönkretehetjük adatainkat. Alkalmanként A következő esetekben mindenképpen forduljon adatbázissal foglalkozó szakemberhez: Régi, elavult adatok tömeges törlésekor, archiválásakor; Adatbázisok összefésülésekor. Pl. Adatbázis Tervező Program. : veszünk egy címlistát és az abban található adatokkal szeretnénk már meglevő adatbázisunkat frissíteni a meglevő adataink elvesztése nélkül; Adatbázis összeomlásakor, mert nem megfelelő helyreállítási próbálkozásokkal a későbbi javítást is megnehezíthetjük. Ha szokatlan lépésre készülünk (pl. operációs rendszer, MS Office lecserélése), akkor sem árt előtte biztonsági mentést végrehajtanunk, valamint egyeztetnünk programozónkkal. Tudom, ezek nagyon alapvető tanácsok, ám ezek be nem tartása adataink helyrehozhatatlan elvesztéséhez, tönkretételéhez vezethet, ezen keresztül pedig komoly üzleti veszteséget is okozhat. Ha összeomlik a rendszer Rendszerösszeomlás esetén is meggondoltan kell eljárjunk, mert valószínűleg így, vagy úgy menthető a helyzet.
A program felülete nemcsak az egyszerű használatot teszi lehetővé, hanem védi is az adatbázist és a benne található információkat. A felhasználók ismereteitől és az adatok bizalmas jellegétől függően lehet, hogy az adatokat csak űrlapokon keresztül láthatják, táblázatosan egyáltalán nem. Ahhoz, hogy egy program és a hozzá tartozó adatbázis hosszú távon jól használható legyen, rendszeres törődést igényel, ugyanis hiába van profi adatbáziskezelő programunk, az igazi előnyöket az adattartalom naprakész mivolta biztosíthatja. A biztonsági mentés, tömörítés és helyreállítás többnyire házon belül is megoldható átlagos informatikai képességekkel. Adatbázisokkal foglalkozó szakemberhez* érdemes fordulnunk a komolyabb, kritikusabb feladatok elvégzésére. Ajtó árajánlat szoftver. * Az informatikus sokkal tágabb fogalom ennél! Az informatika oly annyira szerteágazó, hogy az univerzális (informatikán belül mindenhez értő) szakemberek ideje lejárt. Három létfontosságú tanács adatbázisunk mentése érdekében: Rendszeresen készítsünk az adatokról biztonsági mentést; Kritikus műveletek végrehajtása előtt egyeztessünk a programozóval; Ha a programozó nem javasolja egy művelet önálló végrehajtását, akkor azt bízzuk rá.
Ebben az esetben azzal a kellemetlen élménnyel szembesülhetünk, hogy Gipsz Jakab ismert lakcímét is töröltük, holott ez eredetileg nem volt feltétlenül szándékunkban. A jelenséget törlési anomáliának nevezzük. A probléma elkerülésére érdemes particionálni a fenti táblát, de abban az esetben – látni fogjuk – a helyreállítás okozhat gondot. Módosítási anomália [ szerkesztés] Tegyük fel, hogy valamiért Gipsz Jakab 1234567890 telefonszámához tartozó címét meg akarjuk változtatni. Adatbázis tervező program redeem. Mivel a név szükségszerűen meghatározza a feltételezésünk szerint a bejelentett lakcímet, így a lakcím valamilyen más értékbe állításának eredményeképpen ismét ellentmondásos, de legalábbis nem teljes adatbázis keletkezik. Az adatbázis lekérdezésének hatékonyságát az adatszerkezet kialakítása ne rontsa jelentős mértékben. Kulcselemek a tervezésben [ szerkesztés] A tervezést alapvetően meghatározza, hogy milyen információs egységekkel szeretnénk dolgozni, illetve az egyes adatelemek között milyen mélyebb összefüggés adott.
A munkaviszony bármikor megszüntethető a felek közös megegyezésével. Ilyenkor csak a feleken múlik, mikor, milyen búcsúpénzekkel és egyéb feltételekkel válnak el egymástól. Kártyás Gábor írása. A közös megegyezés csak írásban érvényes, ahogy a munkaviszonyt megszüntető minden más nyilatkozat is. Mivel a közös megegyezés feltételeiről a felek szabadon állapodhatnak meg, ebben az esetben különösen fontos az írásos forma. Ennek hiányában utólag igen nehéz lehet azt bizonyítani, miben is egyeztek meg a felek. Ha a közös megegyezést munkáltató kezdeményezi, a munkavállalónak általában csak akkor áll érdekében elfogadni, ha legalább ugyanazokat a juttatásokat megkapja, mint amelyek a munkáltató felmondása esetén járnának. Itt elsősorban a munkaviszony időtartama alapján járó felmentési időre eső távolléti díjjal és végkielégítéssel kell számolni. Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, akkor az abban meghatározott járandóságokat kell alapul venni. A juttatások meghatározására azért érdemes odafigyelni, mert ebben is teljes szabadságot élveznek a felek, azaz a munkáltatói felmondásnál egyébként járó összegnél kevesebb, illetve több is kiköthető.
Semmiképpen sem, semmilyen nyomás hatására. Persze lehet olyan helyzet, hogy nyugodtan aláírhatod, de véleményem szerint csak abban az esetben, ha egyetértesz a benne foglaltakkal. Miről is van szó? A közös megegyezés közös akaratot jelent, kétoldalú megállapodást. Nem sokan vannak olyanok jelenleg, akik úgy gondolják, hogy el akarnak jönni a munkahelyükről. Mint jelen esetben is, a munkáltató nem tudja tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Tehát ez alapvetően egy közös megegyezésbe bújtatott munkáltatói felmondás. Gondolom sokan tudják, hogy munkáltatói felmondás esetén a jogszabály rendelkezik arról, mi jár a munkavállalónak a munkaviszonyának megszüntetése esetén. Közös megegyezés során az alapértelmezett, hogy kötelezően semmi sem jár, csak az időarányosan ki nem vett szabadságokat kell kifizetnie a munkavállaló felé. A munkáltató tehát nem véletlenül próbálkozik közössel. Sok munkáltató persze jelzi majd, hogy közös megegyezést kell adjon Neked, mert sajnos nincs miből kifizesse a Neked járó járandóságokat.
Megalapozza azonban a jogellenes fenyegetést, ha a munkáltató azonnali döntésre hívja fel a munkavállalót (BH 2001. 340. ). Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló sikerrel támadta meg a közös megegyezést, kérelmére a bíróság helyreállthatja a munkaviszonyt, mely esetében meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét. lehet előnyös a munkavállaló számára a közös megegyezés? Amennyiben a feleket a tényleges megegyezés és méltányos eljárás vezérli, a közös megegyezés lehetőséget ad arra, hogy ennek alapján járjanak el. Ilyen eset lehet például, a munkavállaló más munkahelyet talál és nem kívánja letölteni a 30 napos felmondási időt. Ebben az esetben lehetőség van arra, hogy közös megegyezéssel kérje munkaviszonya megszüntetését. Fontos lehet olyan esetben is, amikor a felek kölcsönösen érzékelik, hogy nehézkes az együttműködés, és a békés elválás érdekében engedményeket tesznek egymás irányába. 5. Miért fordul elő sok esetben, hogy a munkáltatók a közös megegyezésen alapuló munkaviszony megszüntetést részesítik előnyben a felmondással szemben?
Gyakran hallani, hogy valaki azt mondja: "közös megegyezéssel bocsátottak el". Ez azonban nem lehetséges, ugyanis a közös megegyezés nem felmondás. Cikkünkben megpróbálunk rendet tenni a fogalmak között! A munkaviszony felmondással, azonnali hatályú felmondással, vagy közös megegyezéssel szüntethető meg a Munka törvénykönyve szerint. A felmondást és az azonnali hatályú felmondást mindkét fél, a munkaadó és a munkavállaló is kezdeményezheti, egyoldalúan. A munkáltatónak kötelessége megindokolni a felmondást (kivéve a próbaidő alatti elbocsátást), a munkavállalónak csak akkor kell megokolnia a távozási szándékát, ha határozott idejű munkaszerződése van, és a szerződés lejárta előtt felmond. A felmondás során alaki követelmény, hogy írásban kell megtörténnie, és akkor tekinthető közöltnek, amikor azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadják. A munkáltató és a munkavállaló bármikor dönthetnek úgy, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntetik. Optimális esetben ez azt jelenti, hogy mindkét fél arra az elhatározásra jutott, hogy "békésen" elválnak útjaik.
● A munkavállaló képességeivel összefüggően számtalan ok elképzelhető, ilyen lehet például a munkaköri alkalmassági vizsgálaton kapott alkalmatlan minősítés. ● A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással összefüggésben is számos elképzelhető ok merülhet fel. Ezek között is lehet súlyosabb – például, ha a munkavállaló a munkavégzési vagy rendelkezésre állási kötelezettségét sérti meg –, vagy lehet enyhébb is. Ilyen például, ha a munkavállaló nem tud együtt dolgozni a kollégáival. Nagyon fontos hangsúlyozni: ez a felmondási jogcím nem alkalmazható akkor, ha a munkavállaló a munkaviszonyán kívül tanúsít olyan magatartást, amely a munkáltatónak vállalhatatlan. (Ilyenkor legfeljebb az azonnali hatályú felmondás sokkal szigorúbb szabályai által lehet a munkavállalónak felmondani). ● A munkáltató működésével összefüggő okok körébe kizárólag a munkáltatóval kapcsolatos indokok tartoznak, mint amilyen például egy átszervezés, amibe beletartoznak a szélesebb körben vett szervezeti átalakítások éppúgy, mint akár csak egy munkaterületet vagy munkakört érintő változások.