A Pénzügyi Békéltető Testület eljárása · írásbeli fogyasztói kérelem alapján indul · szerződésből eredő egyedi fogyasztói jogvitákat bírál el; · bíróságon kívüli vitarendezési fórum; · célja az Ön és a pénzügyi szolgáltató közötti vita megegyezésen alapuló rendezése; · egyszerű, gyors, hatékony és költségkímélő A PBT eljárása keretében megkísérli, hogy egyezséget hozzon létre Ön és a pénzügyi szolgáltató között, ennek eredménytelensége esetén pedig döntést hoz a vitában. A PBT működéséről, eljárásáról és feladatairól részletesen tájékozódhat a Testület honlapján. A Pénzügyi Irodahálózat bármely irodájában kérheti a Pénzügyi Békéltető Testület eljárását megindító kérelem posta kész formában történő elkészítését! A kérelmeket az ügyfél nevében készítjük el, képviseletet nem vállalunk. Amennyiben a Pénzügyi Békéltető testület eljárásának jogszabályi akadálya van (pl. az eljárásra a PBT nem rendelkezik hatáskörrel, vagy az eljárás megindítását akadályozó egyéb jogszabályban rögzített körülmény áll fenn), az Irodahálózat tanácsadója a kérelem elkészítését megtagadhatja.
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek. Ebben a cikkünkben a Pénzügyi Békéltető Testület eljárását jogorvoslati szempontból mutatjuk be, és azt is megvizsgáljuk, kötelező-e egyáltalán egy magyarországi banknak alávetnie magát a testület által hozott döntéseknek. A magyarországi fogyasztók, valamint a különböző pénzügyi szolgáltatók – bankok, biztosítók, pénztárak, befektetési szolgáltatók – közti vitás ügyek megoldására működő, szakmailag független alternatív vitarendezési fórumot, a Pénzügyi Békéltető Testületet (PBT) a Magyar Nemzeti Bank működteti. Elsődleges célja a vitás ügyek bírósági eljáráson kívüli rendezése egyezség létrehozásával. Az eljárás a fogyasztó kérelmére indul. Ez irányulhat egy adott pénzügyi szolgáltatás igénybevételével, vagy szerződéskötéssel, a szerződés teljesítésével kapcsolatban felmerült nézeteltérés feloldására, illetve azt is érdemes megjegyezni, hogy a PBT jár el a pénzügyi szolgáltatóhoz eredménytelenül benyújtott méltányossági kérelmek kapcsán is.
A pert a PBT-vel szemben kell megindítani, mely a perben perbeli jogképességgel és cselekvőképességgel rendelkezik. A pénzügyi szervezet az ajánlás hatályon kívül helyezését a fentieken túl – az ajánlás részére történt kézbesítésétől számított tizenöt napon belül – akkor is kérheti a Fővárosi Törvényszéktől, ha az ajánlás tartalma nem felel meg a jogszabályi előírásoknak. Abban az esetben, ha a pénzügyi szervezet alávetési nyilatkozatot nem tett, de a fogyasztó érvényesíteni szándékolt igénye nem haladja meg az egymillió forintot, és a kérelem megalapozott, a tanács egyezség hiányában kötelezést tartalmazó határozata ellen a pénzügyi szervezet a kézbesítéstől számított tizenöt napon belül ellentmondást nyújthat be. Az ellentmondás hiányosságai okán az elutasító határozat ellen az ellentmondást előterjesztő fél fellebbezhet. Összegezve, a PBT alapvető célja, hogy egyezséggel záruljon a pénzügyi fogyasztói jogvita. Az általános alávetés keretében a pénzügyi szervezet megelőlegezi a PBT-nek a teljes szakmai "felsőbbrendűséget" és előzetesen vállalja, hogy nem akarja megkérdőjelezni a PBT döntését.
A törvény vonatkozó rendelkezése kötelezően írja elő, hogy a Testület kötelezést tartalmazó döntést hoz, ha nincs a felek között egyezség, a pénzügyi szolgáltató nem tett alávetést, szolgáltatói jogsértés és/vagy szerződésszegés egyértelműen azonosítható és a fogyasztó igénye az egymillió forintos összeghatárt nem haladja meg. E szabály azt a célt szolgálja, hogy erősödjön a pénzügyi szolgáltatók megegyezési hajlandósága és ha tudják, hogy jogsértést vagy szerződésszegést követtek el, akkor egyezzenek meg ügyfelükkel. A Testület előtti és eljáráson kívüli egyezségek száma folyamatosan nő, a Testület ajánlásainak és kötelezéseinek száma folyamatosan csökken az utóbbi években. A szolgáltatók megegyezésre vonatkozó hajlandósága és képessége növekszik, az ügyek mintegy 40%-ában egyezség születik, így elmondható, hogy a pénzügyi békéltetés beváltja a hozzá fűzött reményeket.
Utóbbi esetben ugyanis a munkáltatói felmondás lehetséges okai jóval korlátozottabbak, így magatartásbeli okra felmondásban nem, csak azonnali hatályú (rendkívüli) felmondásban lehet hivatkozni. Ez pedig adott esetben a határozatlan idejű munkaviszony alkalmazása mellett szólhat. Azt se felejtsük el, hogy határozatlan idejű munkaviszonyban sem jár végkielégítés, ha a munkáltatói felmondás oka a munkavállaló magatartása, vagy (nem egészségügyi) alkalmatlansága. Forrás:
A határozott idejű munkaviszony számos előnyt rejt a munkáltatók számára. A munkaviszony megszűnése, meghosszabbítása, ismételt létesítése azonban buktatókat is rejt. Határozott idejű munkaviszony előnye, hogy az időtartam lejártával nincs szükség a munkaviszony megszüntetésére közös megegyezéssel, vagy felmondással mivel az automatikusan megszűnik. Nem kell figyelembe venni a felmondási idő, felmondási védelem szabályait, sőt a munkavállalónak végkielégítés sem jár. Ezért szeretik a munkáltatók, főleg időlegesen kiesett (hosszabb betegállomány, gyermekgondozási időszak, stb. ) munkavállalóik pótlására. Határozott idejű munkaviszonyt létesíteni ráadásul nagyon egyszerű, néhány garanciális szabály betartására kell csupán figyelni. 1. A létesítésnél az időtartamra kell elsősorban ügyelni Annak ellenére, hogy a határozott idejű munkaviszony létesítése a munkavállalót fontos jogoktól foszthatja meg, a jogalkotó abból a valós feltevésből indul ki, hogy a határozott idejű munkaviszony mindkét fél érdeke is lehet.
: nyári dömping szezonális munkában, projektfeladat stb. ), korlátlan alkalommal hosszabbítható meg vagy létesíthető újra határozott időtartamra munkaviszony azzal, hogy a két törvényi tilalmat nem lehet megsérteni – figyelmeztet Kéri Ádám, a Liga Szakszervezetek jogi szakértője a HR Portálon megjelent cikkében. Később sem alakul át a jogviszony határozatlan idejűvé A jogos indok nélkül meghosszabbított határozott idejű munkaviszony, illetve a munkavállaló továbbdolgozása okán fennálló munkaviszony érvénytelen, s azt a munkáltatónak azonnali hatállyal meg kell szüntetnie. A munkáltató továbbá köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat fizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna. Ezen túlmenően a végkielégítés szabályait is megfelelően alkalmazni kell. Ezzel szemben a határozott időtartamok jogellenes ismétlődésénél a részleges érvénytelenségre vonatkozó szabálynak megfelelően a határozott idő kikötése helyett az Mt. határozatlan időre vonatkozó fő szabálya lép be, azaz a munkaviszony határozatlan időtartamúvá alakul.
A határozott idejű munkaviszony elsősorban a munkáltató érdekeit szolgálja, ezért a jog fokozottan védi a munkavállalót, és számos rendelkezés korlátozza a határozott idejű munkaviszony "szabad" alakítását. Kép: SXC A törvény a munkavállalók védelme érdekében kimondja, hogy a határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Hat hónap után azonban ismételten létesíthető határozott időtartamú munkaviszony. Ezen túlmenően a jog azt is kimondja, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, valamint a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkafeladat indokolja (pl.
A létrehozása így a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt. ) 192. paragrafusában rögzített ötéves időtartamon túlmenően nem korlátozott. Ha a munkaszerződésben a határozott idő nem kerül kikötésre, akkor a munkaszerződést határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni. Ezen atipikus munkaviszonyforma a munkavállaló számára is hordoz garanciákat. A munkaviszony például a határozott idő lejárta előtt felmondással kizárólag a munkáltató felszámolási vagy csődeljárása alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, valamint akkor szüntethető meg, ha a munkaviszony fenntartása külső ok következtében lehetetlenné válik. Ilyenkor a felmondás szabályait kell alkalmazni, a munkaviszony így részben úgy viselkedik, mintha határozatlan idejű lenne. Ha a munkáltató azonnali hatállyal kíván a helyzetből szabadulni, az Mt. 79. paragrafusának (2) bekezdése alapján ezt is megteheti, feltéve, hogy a munkavállaló számára kifizeti a hátralévő időre járó, legfeljebb 12 havi távolléti díjat.