Székely Gábor 2019 május 26. vasárnap, 9:00 A magyar színházi nyelvezet megújítója, nagy hatású rendező és tanár – a szakma színe-java nála tanult. Május 26-án 75 éves a Kossuth-, Jászai- és Prima-díjas érdemes és kiváló művész, Székely Gábor, a Katona József Színház és az Új Színház alapítója, a Színház- és Filmművészeti Egyetem tanára, egykori rektora, akinek rendezői munkáját elmélyült elemzőkészség, a színpadi alakok emberi, lélektani hitelességének kidolgozása jellemzi. Székely Gábor a rendezői szakot Major Tamás tanítványaként végezte el 1968-ban. Ahogy ő fogalmaz: "Szerencsés ember vagyok, mert nem téves pályán indultam el. Kult: “Kérjen bocsánatot vagy szégyellje magát” – üzente Vidnyánszkynak a Kossuth-díjas rendező, majd felmondott | hvg.hu. Magát a döntést pedig a korszak kiváló rendezőtanárainak köszönhetem. (…) A mániákat Majortól tanultam. Azt, hogy ez a szakma nem egy polgári állás, nem biztat kellemesen leélhető élettel, hanem önmeghaladásunkért folytatott folyamatos küzdelem. " Vizsgarendezése alapján a Szolnoki Szigligeti Színházhoz szerződtették. Elmondása szerint a vidéki színházakra ekkor nemigen figyeltek, talán ezért is jöhetett létre a kaposvári, kecskeméti és a szolnoki színházi műhely: "A végeken voltunk, nem volt fontos, ami ott történik.
A rendezőknek meg kell tanulniuk a színészvezetést, a mesterség eszközeinek használatát, meg kell tanulni pontosan elemezni, megtanulni a tér használatát, felismerni a látvány erejét. Fontos a műveltség tisztelete. Fontos az igény az élet mind mélyebb megismerésére. Gyakran adom feladatul, hogy egy drámához a hétköznapokból válogassanak szereplőket. Készítsenek fotókat. Választásukból sok minden kiderül, az elemzésük pontosságáról, és arról is, hogyan gondolkodnak önmagukról. : Mi a legfontosabb egy művésztanárnak és mi okozza a legnagyobb örömet? Sz. : A legnehezebb kiválasztani a felvételizők közül a legalkalmasabb jelölteket. A cél az, hogy csak olyan hallgatókat vegyünk fel, akik örömüket lelik az itt folyó munkában, és akik lehetőség szerint a későbbiekben meg tudnak élni az itt szerzett tudásból. De az is nagy öröm, ha valakiről, aki számomra nem tűnt erős tehetségnek, kiderül, hogy csak én nem ismertem fel a benne lévő tehetséget. Nemrég előkerültek régi levelek, az egyikben Ódry Árpád színészeket terjeszt fel a miniszterhez tanulmányi ösztöndíjakra.
Pályázott a folytatásért, ám – a szakmai zsűri javaslata ellenére – leváltotta őt az akkori fővárosi vezetés. Ezt követően a rendezést is abbahagyta. "Az Új Színház úgy látszik, folyamatosan botránykő marad. Gyalázatosnak tartom azt, ami most a pályáztatáskor történt. Szakmánknak kötelessége az összes pályázatot nyilvánosságra hozni, "hozatni", és utána elemzéseket tartani arról, hogy a 12 pályázó hogy gondolkodik színházról, milyen új igényeket, új gondolatokat, és új gyakorlatokat fogalmaznak meg. Ez a mostani döntés és a döntések ilyen módja káros és megengedhetetlen" – hívta fel a figyelmet 2016-ban, miután megkapta a Színházi Kritikusok Céhének életműdíját. Azt, hogy több mint 20 éve nem rendez, úgy kommentálta: tanítványai gondolkodása már jobban érdekli, mint a saját világképe, és tanítani azzal is lehet, ha a tanár vállalja mindazt, amiben hisz, felkínálva, hogy diákjai mindezt vitaanyagnak tekintsék, elvessék, meghaladják. "A tanári pálya a Színművészeti Egyetemen már korábban kezdődött, a professzionális rendezői munkámmal párhuzamosan.
Belső kommunikációs tanácsadóként auditáljuk a kommunikációs rendszert, melynek keretében kérdőíves felmérést végzünk minden kolléga bevonásával, valamint rövid interjúk keretében részletesebben átbeszéljük a szervezetet érintő kérdéseket a menedzsment által javasolt kulcsemberekkel. Ezt követően elkészítjük a belső kommunikációs stratégiát, melyben javaslatot teszünk a fejlesztések irányára. A folyamat sohasem zökkenőmentes, hiszen – mint minden változási folyamat esetén – mindig akad majd ellenálló, aki ellenérdekeltnek érzi magát a változással, fejlesztéssel szemben. Változásmenedzsment tapasztalattal is bíró tanácsadóink azonban a folyamatmenedzsment keretében sikeresen állítják majd a felszínre törő ellenállást a vállalati célok szolgálatába.
A Médiapédia egy bárki által hozzáférhető és szerkeszthető webes média- és marketing tudástár. Legyél Te is a Médiapédiát építő közösség tagja, és járulj hozzá, hogy minél több hasznos információ legyen az oldalon! Addig is, jó olvasgatást kívánunk! belső kommunikáció Egy adott szervezet vezetősége és az alkalmazottak, munkatársak, tagok, valamint azok érdekvédelmi szervezetei közötti kommunikációs kapcsolat kiépítése és működtetése. Feladata a kommunikációs csatornák felépítése, a belső kommunikáció – ezáltal a hatékonyság – javítása. Alapfeltétele, hogy a vezetők elvárják és támogassák a nyitott, kétirányú kapcsolatot, valamint a kommunikáció s csatornák megléte, melyek biztosítják az információ k folyamatos áramlását. A belső kommunikáció – különösen nagy szervezetek, cégek esetében – fontosságát nem lehet eléggé hangsúlyoznunk. Két tételt kell tudnunk: 1. A munkatársaink a legfontosabb szövetségeseink. 2. A munkatársaink információéhsége – majdnem – kielégíthetetlen. A belső kommunikáció a hírnévmenedzsment egyik legjobb eszköze, mert az elégedett munkatárs akarva-akaratlanul is építeni fogja majd hírnevünket.
A vállalatok életében ma már kiemelt szerep jut a kommunikációnak, információ átadásnak. Az információcsere, tágabb értelemben az információval való foglalkozás életünk részévé vált, naponta végezzük az információk átadását, vételét, továbbítását, feldolgozását. A jól működő vállalatoknál ideális a belső kommunikáció működése és ez azt eredményezi, hogy mindenki kellőképpen informáltnak érzi magát, nincsenek hiányok vagy ellentmondások a folyamatokban, és a vezetés céljai világosak a beosztottak előtt is. Hogyan épüljön fel egy vállalat belső kommunikációs rendszere, hogyan történjen az információ átadás, ki kommunikáljon? A HR és Munkajog Szvetelszky Zsuzsával készített interjút, ezt közöljük most mi is. Mezriczky László / A szerzőről - marketing szakközgazdász, vállalati kommunikációs szakértő. Kommunikációs felsővezetőként dolgozott multinacionális környezetben - Digital, Compaq, HP, Magyar Telekom. 2007 óta vezeti vállalkozását, az Ispiro Consulting Kft-t. A Magyar Reklámszövetség munkájában másfél évtizede vesz részt elnökként, illetve különféle vezető megbízatásokban.
A vállalatról A J. H. Ziegler Magyarország Kft több mint 100 éves múltra tekint vissza a nemszőtt textíliák gyártásában. Termékeik széleskörűen felhasználhatók az autóipartól kezdve, a bútorgyártáson át az építőiparig. A J. Ziegler cégcsoport világszerte 3 telephellyel rendelkezik Kínában, Németországban és hazánkban. A magyarországi vállalat összesen 130 főt foglalkoztat, közülük 100 fő fizikai dolgozó. A cégnél többségében fiatalok dolgoznak, az átlagéletkor 37 év. Legfőbb belső kommunikációs kihívások Az új munkaerő bevonzása és a jelenlegi állomány megtartása a kommunikáció javításán keresztül. A jelentős fizikai állomány közvetlen elérése. Olyan eszköz megtalálása, amivel mérhető, hogy célba érnek-e az üzenetek. A hagyományos kommunikációs csatornák (pl. faliújság, TV) leváltása egy modern eszközzel. "Az elmúlt években azt tapasztaltuk, hogy nehéz az új munkaerőt bevonzani és a jelenlegit megtartani, ha nem használunk a szokásostól eltérő motivációs eszközöket. Az egyik ilyen a belső kommunikáció javítása.
Tartalomelméleti modellként először a Herzberg-féle modellről bővebben. A Herzberg-féle két-tényezős modell a fenntartókat és motivátorokat alkalmazza az egyének motivációs szintjének fenntartására és fejlesztésére. A fenntartó tényezők a kielégítetlenséget és nem kielégítetlenséget hangsúlyozza, ilyen például a fizetés, a státus, a biztonság, a munkafeltételek, a juttatások, a munkahelyi politikák, adminisztrációk és az interperszonális kapcsolatok. A motivátorok viszont a belső motivációs igényeket elégíti ki, ezért is a jellemző rá a kielégítettség és nem kielégítettség. A szervezetek fejlődését és, ezáltal az egyének fejlődését igazán a motivátorok szolgálják, például az értelmes és kihívást jelentő munka, a teljesítmények elismerése, az elért eredmények jó érzése, a növekvő felelősség, előrehaladási és növekedési lehetőség. A vállalati motivációs rendszerek tervezésénél érdemes a Herzberg-féle tényezőkre figyelni és felmérést végezni a dolgozók körében kit, mi motivál. Jó célt szolgálnak még a teljesítményértékelő beszélgetések az egyéni célok feltérképezésére és a motivált munkavégzés elérésére.
Naprakész riportok és statisztikák. Kvíz Játékos kvízek létrehozása. Képek, kérdések és válaszlehetőségek megadása. Pontszámok hozzárendelésének és toplista készítésének lehetősége. Safety megoldások Munkavédelmi oktatások egyszerűen, online jogszabályi megfeleléssel és szakmai felügyelettel. HR adminisztráció Számos adminisztratív feladat leegyszerűsödik a Blue Colibrin keresztül véghezvitt digitális átállással. A funkciók változatos célú felhasználásával időt és költséget takaríthasz meg. Légy környezettudatos a Blue Colibri App segítségével! Foglalási rendszer Testreszabható eszköz, időpont- és kapacitásfoglalás kezelő felület. Állítható foglalási egységekkel, idősávokkal, változtatható intervallumokkal. Dokumentumtár Szabályzatok, előírások, tájékoztatók és különféle vállalati anyagok megtekintése, letöltése és visszajelzés küldése ("Elolvastam és megértettem"). Helpdesk funkció A megoldással egyszerűvé teheted alkalmazottaid problémáinak megoldását, így időt és pénzt takaríthatsz meg.