Otp bank elnöke online Utóbbit fele részben a jelenlegi számok – minősített kutatók, publikációs aktivitás stb. –, fele részben a releváns egyetemi rangsorban elfoglalt helyezés alapján finanszírozzák. Mint elhangzott, a modellváltó intézmények saját tulajdonba kapják azokat a vagyonelemeket, amelyekben működnek. A törvény elfogadásával az oktatók közalkalmazotti státusból munkaviszonyba kerülnek át. "2021-ben és 2022-ben is 15-15 százalékkal magasabb bértömeget nyújtunk az intézményeknek, emellett teljesítményarányosan kedvezőbb bért és anyagi elismerést kaphatnak a kollégák" – közölte az államtitkár. Bódis József kiemelte: míg a Corvinus Egyetem esetében újonnan felvett államilag finanszírozott hallgatók már nem lesznek, a most modellt váltó intézményekben megmarad az állami ösztöndíjas képzés. "Lesz egy hosszú távra szóló, 15-25 éves finanszírozás, illetve egy rövid távú, hároméves szerződés. Ez garantálja az intézmények hosszú távú prosperitását és gazdasági stabilitását. Az államháztartási törvény alóli kikerüléssel rugalmasabban fognak tudni gazdálkodni" – tette hozzá.
A bő esztendőknek tekinthető 2016-2019-es időszak eredményességében az egyszeri és a nem magyarországi tételek meghatározóak voltak, míg most szűk esztendők várhatóak. Azt is megemlítette, hogy a szektor adóterhelése az egyik legmagasabb Európában, és szerinte továbbra is nyitott párbeszédre van szükség az ügyfelek, a kormányzat, a felügyelet és a bankok részéről. A Testületi Ülésen az elmúlt év eredményei alapján Aranykaptár Díjat kapott Florova Anna, az OTP Bank ügyvezető igazgatója. Az elismerést a családokat támogató munkacsoport sikeres elindításáért és vezetéséért vehette át. Forrás: MTI A Magyar Bankszövetség közleményében kiemelte, hogy a magyar bankszektor a kormánnyal együttműködve, a hiteltörlesztési moratórium révén az elsők között nyújtott jelentős segítséget minden hitellel rendelkező természetes személynek és vállalkozásnak. A kormánnyal és a Magyar Nemzeti Bankkal megvalósuló együttműködésnek köszönhetően további fontos, a fennmaradást és a kilábalást segítő eszközöket juttathatnak el a gazdaság szereplőinek.
Reményeik szerint a mostani együttműködés hozzájárul ennek a projektnek a sikeréhez is. Az MI Koalíció azon lesz, hogy az elért eredmények az ökoszisztéma szereplőinek minél szélesebb rétegeihez elérjenek - mondta.
A felperes 2013. év nyaráig kizárólag érdekképviseleti munkát végzett, 2013. március 26-án a szakszervezet elnökévé választották. A munkáltató a felperes munkavégzés alól felmentését megszüntetve 2013. július 3-ától ismételten munkába kívánta őt állítani. A munkáltatói jogkör gyakorlója a felperest írásbeli figyelmeztetésben részesítette 2013. július 29-én. Ennek indokolása szerint a munkavállaló a magatartásával megsértette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény ( Mt. ) 6. § (2) bekezdése szerinti tisztességes eljárás és kölcsönös együttműködés követelményét, továbbá figyelmen kívül hagyta azt az elvárást, amely szerint a másik fél jogát, jogos érdekét sértő magatartásoktól tartózkodni köteles. A felperes módosított keresete a 2013. július 29-én kelt írásbeli figyelmeztetés hatályon kívül helyezésére irányult. Az alperes a kereset elutasítását kérte. Az elsőfokú bíróság a megismételt eljárásban ítéletével a keresetet elutasította. A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú ítéletet az indokolás módosításával hagyta helyben.
A szóbeli figyelmeztetéshez képest ennek bizonyítása utóbb egyszerűbb. Ez például akkor lehet fontos a munkáltatónak, ha utóbb bizonyítania kell, hogy a munkavállaló már korábban is részesült figyelmeztetésben. Az írásbeli figyelmeztetésben az indoklás mellett ki kell oktatni a munkavállalót a bírósághoz fordulás lehetőségéről és határidejéről. Fontos, hogy az indoklásnak valósnak, tényszerűnek és okszerűnek kell lennie, hasonlóan például a felmondás indoklásához. Hátrányos következményekkel járó fegyelmi eszköz A hátrányos jogi következménnyel nem járó figyelmeztetéstől el kell különíteni azt a munkáltató által alkalmazható fegyelmi eszközt, amelyek tényleges hátránnyal járnak a dolgozó számára. A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató akkor jogosult hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha ezt a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés megengedi, és egyben szabályozza e szankciókat. Hátrányos következménnyel járó fegyelmi eszközt csak akkor alkalmazhat a munkáltató, ha a dolgozó a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen szegi meg.
június 25, 2018 A munkáltató fegyelmezési jogköre A Joggyakorlat a közoktatásban augusztusi számában adjuk közre A munkáltató fegyelmezési jogköre című írásunkat. Az alábbiakban részletet közlünk a cikkből. Írásbeli figyelmeztetés Írásbeli figyelmeztetést a munkáltatói jogkör gyakorlója adhat. Az írásbeli figyelmeztetésben célszerű rögzíteni: munkáltató megnevezését, közalkalmazott adatait, azt, hogy a munkáltató az írásbeli figyelmeztetés kiadásakor munkáltatói jogkörében jár el, az írásbeli figyelmeztetés kifejezést, a figyelmeztetés okát, a jövőbeni elvárt magatartást, indokolást, kioktatást, dátumot, aláírást. A munkáltatói intézkedésre a közalkalmazott írásban észrevételt tehet. A közalkalmazott észrevételét az írásbeli figyelmeztetéshez kell csatolni. A bírói gyakorlat alapján a munkáltató egyoldalúan, külön megállapodás nélkül is élhet az írásbeli figyelmeztetés eszközével. Ez a legenyhébb büntetési forma csupán egy írásos tájékoztató, amely megállapítja a vétkes kötelezettségszegés tényét, figyelmezteti a munkavállalót kötelezettségeinek betartására, és esetleg tájékoztatást tartalmaz arról, hogy esetleges további kötelezettségszegések esetén a munkáltató súlyosabb eszközökkel fog élni.
Ha előbb szerez tudomást, akkor természetesen a 15 napos határidő érvényesül. További fontos tudnivaló, hogy ha a munkáltató a kötelezettségszegéssel kapcsolatban zárt vizsgálatot folytat, a szubjektív (15 napos) határidő kitolható, azonban a vizsgálat lefolytatásának valóban indokoltnak kell lennie (EBH 2015. M. 9. ). A két forma között viszont akad egy releváns különbség: míg az azonnali hatályú felmondás minden munkaviszony esetén alkalmazható, addig hátrányos jogkövetkezmény (pl. ideiglenes átsorolás más munkakörbe, bércsökkentés) csak abban az esetben, ha erre a munkáltatónak munkaszerződés vagy kollektív szerződés alapján felhatalmazása van (Mt. 56. §), vagy ha erről a munkavállalóval valamilyen külön megállapodást köt. Mind az egyoldalúan, mind a megállapodás alapján kirótt büntetésre érvényes, hogy átmeneti változást idézhet elő, illetve pénzbeli büntetés esetén, a büntetés nem lehet több, mint a munkavállaló egy havi alapbére. Szintén szabály, hogy ugyanazon vétségért nem lehet kétszer büntetni a dolgozót.